在offer谈判中，极其重要的一点是除了倾听对方所表达的内容，认可其合理的部分，还很有必要指出不合情理的要求，有礼有节地进行阐述并加以劝导。这一点对于新任顾问的谈判新手来讲是难点，却是事关成败的关键。
由于资历不够导致常识不足，年轻顾问很多时候识别不了对方的非分要求。或者即便感觉到了，也不好意思指出来，导致被对方牵着鼻子走。接下来在一次次无原则的妥协下致使谈判失败。客户出的offer通常是理性的，不够理性的往往是候选人的要求。
为什么这么说呢？不得不承认，关于换工作伴随而来的升职涨薪方面，市场上以讹传讹的现象非常普遍。候选人身边刚换工作的熟人或朋友，出于面子，常常会夸大其词，声称得到了超高幅度涨薪或职位提升。于是，薪资翻番啦，从工程师直接干总监啦等等在坊间广为流传，误导了不少不明就里的求职者 — 他们天真的认为，换工作时对薪资要得多，公司就会给得多，否则就是吃闷亏，并且会一直落后于同龄人。
无论什么类型的谈判，最具说服力往往是双方都能认同和接受的事实和常识，在offer谈判中也不例外。因此，在谈判过程中寻找这些事实，并恰当地拎出来，罗列给对方，比任何巧舌如簧都管用。
此外，在谈判中，各自对己方的底线或心理价位有所保留是谈判难以达成一致的主要原因。作为猎头顾问，在offer谈判中的先天优势是能够无保留地获得人选和雇主双方真实底线和心理价位。只要两者的期望区间存在交集，想达成共识就不难。洞悉了双方的底线，在重叠区间内，找到一个平衡点，说服双方各退一步达成共识，这就是offer谈判中猎头顾问价值所在。
比如，谈offer时常遇到的入职时间的问题，通常是一个月的离职准备期，劳动法也是这么规定的。可是，在实际操作中，用人方往往希望人员尽早到岗。而拿到offer的人选，却希望能有更充裕的时间，一来推迟提出离职以减少可能的奖金损失，二来多点时间可以休个假放松一下。那怎么办呢？我们要清楚，在这一点上，双方共识的基准线就是30天，猎头顾问需要以这个时间尺度为准绳，努力去说服用人企业和候选人，让大家都按规矩来，把时间敲定在30天+/- 5 天。如此，双方都不会觉得损失太多，达成一致的可能性就大大提高了。
此外，需要特别注意的是，若任何一方提出不合常理的要求，其背后必定有在他看来难以克服的障碍或痛点。这时候磨破嘴皮跟他讲道理，只会让对方不讲实话，然后找个冠冕堂皇的理由拒绝你。相反，听出弦外之音，识别他的痛点并设法帮助解决，能事半功倍地促使其在其它方面让步进而爽快接受offer。事实上，很多情况下，候选人难以启齿的核心诉求，在用人企业来看，只是一个微不足道的小事。当核心诉求被满足以后，其它诉求点就不会再那么锱铢必较了。
不但在最后的offer谈判，就是在项目初期的面试协调中，上述情况也很常见。比如候选人不愿意请假参加面试，然后就希望放在周末或下班后。很显然，对于规范运营的企业来讲，非工作时间面试候选人的情况比较罕见。因此，遇到这种要求，单单跟人选讲道理，不会有什么效果。道理他都懂，但你不去了解他的顾虑点，最终结果是极有可能让人选放弃这次机会。相反，你若能理解他的难处，并跟他一起去想办法解决，后期进程就会顺畅得多。同时，也提醒了他下班后忙工作，包括面试候选人等这些事，并不是该企业的常规操作，无形中也是为客户公司加分了。
人选精心准备并投入时间参加了面试，而且往往不止一轮，说明他对这个机会是抱有期待的。另一方面，用人方通过几轮面谈，最终也出了offer，充分表明了企业也觉得该候选人是他们想要的人，因此，offer谈崩对双方都会带来损失并陷入被动。作为顾问，必须要充分认识到这一点，在洞察到双方核心诉求后，利用事实和常识的力量，辅以一点点共情力，然后恰当地挤掉不合常理的水分，把双方带到彼此都能接受的安全区域。如此，共识达成了，三方共赢的结果也就实现了。