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offer谈崩对双方都会带来损失并陷入被动，顾问须要充分认识到这一点，恰当地挤掉不合常理的水分，把双方带到彼此都能接受的安全区域。

猎头的价值，从来都在所推荐人选简历的背后。而简历，只是猎头创造价值的载体。如果委托猎头只是为了得到简历，这猎头费花的就太不值了。

入职人员保证期内离职这件事的发生，其根源不在于猎头荐人不准，而是由于用人方选人不当。因为猎头只有推荐的义务，并无决定录用的权力。

企业对猎头供应商的选择就可随意得多，对其服务能力完全可以不作要求，唯一需要考量的是费率。只要是合法注册的公司就可以放心选择使用，试错成本几乎为零。

对于职业成熟度不高的人选，猎头顾问需要有更多的耐心辅导、争取和把握，帮助人选成长的同时，也为客户和社会创造价值。

重新研究和讨论独家委托和预付费，显得很有必要。这也是猎头行业跳出低水平竞争，实现良性发展的前提保证。

在短缺情况下，获得资源即意味着解决了问题，而资源的优劣，还未到考虑的时候。改革开放四十多年，我们告别了物资匮乏，用人短缺则刚拉开帷幕。

本着为客户找到最合适的人选，猎头顾问除了要考虑候选人是否“能做”，更需要考虑是否“愿做”。这个“愿”字，是保证所选之人能否为客户持续创造价值的关键。

通过猎头物色人员，一般都是用来解决某一领域的专业问题，而这恰恰不是初创公司面临的最急迫的任务。用人这件事上，企业首先得了解不同发展阶段的需求特点，其次要清楚猎头能解决什么问题和不能解决的问题。